Пошук по сайту


Захист трудових прав – попереджений означає озброєний!

Захист трудових прав – попереджений означає озброєний!

Сторінка1/7
  1   2   3   4   5   6   7


ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ – ПОПЕРЕДЖЕНИЙ

ОЗНАЧАЄ ОЗБРОЄНИЙ!
Посібник для працівників та осіб, які шукають роботу






м. Кіровоград

2012

(с) 2012 Кіровоградська міська громадська організація „Взаємодопомога вільних людей"

Видання посібника здійснено за фінансової підтримки Міжнародного фонду „Відродження"



Захист трудових прав - попереджений означає озброєний! Посібник для працівників та осіб, які шукають роботу: / М. Цумарєв, В.Власюк, В. Масленников. – Кіровоград.: 2012.- 68 с.

Посібник підготовлено колективом авторів на основі практичного досвіду правозахисників, матеріалів напрацьованих за час реалізації проекту «Захист трудових прав - попереджений означає озброєний!», аналізу судової практики.

Посібник містить опис алгоритмів дій при влаштуванні на роботу (оформлення трудових відносин) та припиненні трудових відносин; опис найбільш типових порушень та шляхів їх запобігання, (усунення); порядок вирішення трудових спорів; інформацію довідкового характеру про можливості звернення до державних органів для захисту своїх трудових прав, тощо.

Буде корисним для працівників та осіб, що шукають роботу, особливо для молоді, випускників навчальних закладів, що вперше шукають роботу.

ПЕРЕДМОВА
Важко переоцінити важливість праці для переважної більшості громадян, яка виявляється у можливості реалізації своїх здібностей до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору. Але це у теорії, а на практиці – праця, насамперед, це можливість здобувати джерела існування для себе і своєї сім'ї, особливо якщо існує гостра потреба в коштах. За умов фінансової нестабільності громадяни які шукають роботу (особливо молодь, некваліфіковані працівники) часто не звертають увагу на процедуру прийняття на роботу, погоджуються на підозрілі або явно незаконні умови. Кого цікавлять такі дрібниці, коли нарешті знайдено таку жадану і довгоочікувану роботу? Тепер все має змінитися! Але, нажаль, в подальшому, часто все складається не так добре як хотілося ...

Йдеться про те, що роботодавці, особливо „недержавного сектору економіки” часто йдуть на порушення трудового законодавства при прийнятті на роботу та в процесі праці, більш того, є непоодинокі випадки коли такі порушення є систематичними і являються стабільною складовою прибутку недобросовісних підприємців.

Чи не єдиним виходом з даної ситуації може бути попередження працівників про типові порушення та ознайомлення їх з процедурою прийняття на роботу та її особливостями, інформування про найбільш типові порушення.

Ми вважаємо, що поінформованість працівників і осіб що шукають роботу у простій доступній формі, чітке роз’яснення їм до яких органів і служб можна звертатися за інформацією, роз’ясненнями, захистом своїх прав має сприяти вирішенню даної проблеми, адже ПОПЕРЕДЖЕНИЙ- ОЗНАЧАЄ ОЗБРОЄНИЙ!
РОЗДІЛ І. ПОШУК РОБОТИ, ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ
Є багато способів пошуку роботи – через службу зайнятості, агентства працевлаштування, оголошення в ЗМІ, мережі Інтернет, тощо, але практично немає гарантій того, що роботодавець виявиться сумлінним, коректно оформить трудові відносини та забезпечить виконання всіх Ваших прав та гарантій передбачених законодавством. Тому необхідно знати, на що слід звернути увагу при укладенні трудового договору та оформленні трудових відносин, щоб уникнути негараздів у майбутньому.

Відношення роботодавця до трудового законодавства часто можна побачити вже на стадії пошуку вакансій через оголошення. Попри заборону дискримінації за будь-якими ознаками (зокрема статтю, віком, тощо) оголошення рясніють вимогами на зразок: „офісний співробітник – дівчина до ... років з .... зовнішністю”, „екскаваторник до 43 років”, „менеджер з досвідом роботи не менше 7 років”, і навіть „вантажник з вищою освітою” та інші протиправні та подекуди безглузді вимоги. Але це ще півбіди. Багато роботодавців захопившись іноземним досвідом та новітніми технологіями менеджменту персоналу проводять набір на роботу на основі усіляких тестів (аж до IQ), які на думку експертів психологів переважно не адаптовані до наших умов та особливостей, а такі процедури набору аж ніяк не відповідають чинному законодавству. З огляду на це можна скласти перше загальне враження про роботодавця, оскільки довести порушення прав конкретного претендента на роботу з зазначених підстав практично неможливо.

Ще одне „новітнє” розповсюджене порушення – вимога від працівника документів, не передбачених чинним законодавством. За загальними правилами особа, що влаштовується на роботу, має подати заяву про укладення трудового договору, документ що посвідчує особу (для більшості громадян це паспорт), трудову книжку (крім осіб, що вперше укладають трудовий договір), документ про освіту – якщо робота вимагає певної кваліфікації. Всі інші документи надаються тільки у тих випадках, коли законодавством, з огляду на специфіку праці, прямо передбачена необхідність надання таких документів, довідок, тощо.

Попри це працівники часто стверджують, що з них при працевлаштуванні вимагали характеристики, рекомендації з попереднього місця роботи, медичний огляд (медичні книжки) – у випадках коли це не передбачено законодавством; вимагали заповнення анкет які містять питання явно дискримінаційного характеру (зокрема про політичні та ін. переконання), тощо.

Але повернемося до більш серйозних порушень. Одне з самих розповсюджених з них – відстрочення оформлення трудових відносин, або неналежне їх оформлення. Це явище трапляється в різних формах, вчиняється роботодавцем з різних мотивів і має різні наслідки, отже варто описати найбільш розповсюджені випадки.
Типові порушення при працевлаштуванні

1. Роботодавець пропонує пройти випробувальний термін без оформлення трудових відносин, при чому працівнику пропонується попрацювати безкоштовно, або за плату значно меншу ніж для інших працівників (зрозуміло що йдеться про оплату „у конверті ” виплата якої залежить виключно від сумління роботодавця). Сама по собі така позиція роботодавця є протиправною, оскільки прийняття на роботу з випробуванням означає укладення трудового договору, з моменту початку роботи розпочинає обраховуватись страховий стаж, а працівник отримує всі належні трудові права, включаючи право на повноцінну оплату праці. Єдиною суттєвою відмінністю є те, що працівника може бути звільнено як такого, що не пройшов випробування, що не відміняє а ні стажу, а ні оплати праці за період випробування.

Наслідки такого випробування „без оформлення” також бувають різні. У кращому випадку роботодавець згодом оформляє трудові відносини, працівник у такому разі втрачає стаж за даний період, та оплату (або її частину) якщо якась оплата проводилася, право на відпустку за цей період, тощо. У гіршому випадку працівника так і не приймають на роботу, а на вакантне місце приймають такого самого „ працівника з випробуванням ”. За результатами опитування студентів, така схема часто використовується саме до молоді (студентів старших курсів, осіб які вперше шукають роботу), при чому часто скаржаться на мережеві супермаркети.

Інше типове порушення стосується терміну випробування. Законодавством встановлено, що строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців, якщо інше законодавством не встановлено (ст. 27 КЗпП). Строк випробування при прийнятті на роботу робітників у всіх випадках не може перевищувати одного місяця. Отже перевищення цих строків з ініціативи власника є протиправним.

2. Роботодавець пропонує пройти стажування. Тут потрібно розібратися з термінологією. По-перше потрібно розрізняти такі поняття як випробувальний термін та стажування, оскільки стажування проводиться до початку прийому на роботу, а випробування в процесі роботи. По друге трудове законодавство визначає стажування, як навчання на виробництві. Стажування передбачає засвоєння кращого вітчизняного та зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Отже, виходячи з чинного законодавства стажування може застосовуватись лише до осіб, які претендують на зайняття певної посади і потребують практичного досвіду, закріплення теоретичних знань на практиці.

Ці норми не перешкоджають роботодавцям пропонувати стажування будь-яким категоріям працівників на будь-який термін. Потенційним працівникам варто пам’ятати, що стажування - це навчання, отже воно може бути платним і безоплатним, оплачуватися як за рахунок підприємства-роботодавця, так і за рахунок працівника. Тому варто зважити на всі «за» і «проти». Якщо стажування дійсно полягає у отриманні знань та практичних навичок то скоріше за все воно передуватиме зайняттю певної посади. Якщо ж Вам пропонують стажування, що полягає у виконанні некваліфікованої роботи, ще й на значний період – Вас точно дурять! Наслідком такого «стажування» ймовірніше за все буде відмова в прийнятті на роботу з залучанням на вакантне місце наступного стажера.
3. Роботодавець пропонує працювати без оформлення трудових відносин. Це грубе порушення трудового законодавства. Особа, яка погоджується на таку «працю», має усвідомлювати, що вона повністю позбавлена будь-яких трудових прав та гарантій, а у разі спору з «роботодавцем» не зможе захистити своїх прав, оскільки не зможе надати доказів трудових правовідносин.
4. Роботодавець пропонує працевлаштування за умови…

Дуже розповсюдженими є випадки, коли роботодавець приймає працівника на роботу з застереженням про те, на які трудові права та гарантій передбачені законодавством вони можуть не розраховувати. При цьому роботодавець, як правило, аргументує: - «Ви ж розумієте, у нас приватна фірма!», чи щось на зразок того.

Слід пам’ятати, що всі трудові права та гарантії передбачені трудовим законодавством розповсюджуються на працівників, які уклали трудові договори з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форми власності, з приватними підприємцями, а також з фізичними особами. Отже подібні умови запропоновані роботодавцем є протиправними, тому останні, розуміючи це, іноді вдаються до своєрідної страховки, - пропоную підписати заяву про звільнення «за власним бажанням» з відкритою датою. З такими роботодавцями не варто зв’язуватись взагалі.
5. Роботодавець пропонує укласти цивільно-правовий договір. Йдеться про укладення цивільно-правового договору підряду на виконання робіт (надання послуг), який породжує не трудові, а цивільно-правові відносини. Дані відносини є абсолютно правомірними і широко застосовуються в наш час, але користуючись необізнаністю працівників деякі роботодавці вводять їх в оману підміняючи трудовий договір - цивільно-правовою угодою. Практично це виглядає так – роботодавець пропонує «офіційне оформлення», працівник дійсно підписує договір згідно якого має виконувати певну роботу за певну платню, і спокійно працює навіть не підозрюючи, що з ним уклали не трудовий, а цивільно-правовий договір, який має ряд відмінностей. Зокрема укладаючи цивільно-правові договори, громадянин не включаєть­ся до складу колективу підприємства, установи, організації, процес його праці не регламентується, підрядчик розподіляє час роботи й відпочин­ку за власним розсудом, з тим щоб дотриматися термінів домовленості, а відносини сторін договору стосуються в основному результатів праці, з визначенням предмета й ціни договору, строку його дії, якості й кількості продукції, послуг. Робота виконується на свій ризик, а працівник (виконавець) не має гарантій передбачених трудовим законодавством (стажу, право на відпустки, гарантій при втраті працездатності, тощо.



РОЗДІЛ ІІ. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР, ПОРЯДОК УКЛАДАННЯ ТА ОФОРМЛЕННЯ
ДЛЯ ЧОГО ПОТРІБЕН ТРУДОВИЙ ДОГОВІР?
Для того щоб не потрапити в подібні ситуації потрібно чітко розуміти сутність трудового договору, знати порядок його укладання та оформлення.

Отже згідно ст. 21 КЗпП трудовий договір визначається як угода між праців­ником, з одного боку, і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, з іншого. Згідно з цією угодою працівник зобов'язується виконувати визначену нею роботу, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язуються виплачувати працівникові заробітну пла­ту та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи й пе­редбачені законодавством про працю, колективним договором і уго­дою сторін.

Укладення трудового договору породжує різноманітні правові на­слідки: надання щорічних (і, можливо, додаткових) оплачуваних відпу­сток; виплати допомоги в разі тимчасової непрацездатності; відпові­дальність роботодавця за створення належних умов праці й наслідки недотримання вимог охорони праці; право на виплату пенсій по соціаль­ному страхуванню та ін.

Обов'язковими (основними) є умови, без яких трудовий договір не може бути укладений: місце роботи, трудова функція (спеціальність, кваліфікація, посада), оплата праці, початок роботи, строк дії трудово­го договору тощо.

Факультативні (додаткові) умови уточнюють, розвивають і допов­нюють основні умови конкретного трудового договору й не суперечать закону: про випробування, про скорочений робочий день чи скорочений робочий тиждень, про суміщення професій і т. ін.

Умови трудового договору не можуть містити положень, які не відпо­відають законодавчим і під законним актам про охорону праці, що діють в Україні (ст. 6 Закону України "Про охорону праці").

Забороняється включати до трудового договору умови, які погір­шують становище працівника порівняно з тими, що передбачені законо­давством або суперечать йому (ст. 9 КЗпП).
УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ. ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Для того щоб переконатись у тому, що Вас дійсно прийняли на роботу, потрібно перевірити чи відбулися необхідні процедури, які умовно можна розділити на наступні стадії:

1. Подання працівником заяви про прийняття на роботу, а також документів, подання яких передбачено законодавством про працю. Дана стадія цілком залежить від працівника
2. Укладення трудового договору (досягнення угоди щодо основних і додаткових умов трудового договору). Слід розуміти що трудовий договір може укладатися як в усній так і в письмовій формі, в будь якому випадку власник повинен видати наказ про прийняття на роботу, в якому мають бути зафіксовані істотні умови договору, щодо яких було досягнуто згоди.
3. Зарахування працівника на роботу, що оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця. Наказ (розпорядження) — це документ, яким оформляється укладення трудового договору, необхідний для занесення працівника до списків особового складу підприємства, установи, організації, нарахування йому заробітної плати тощо. Наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу не є письмовою формою укладеного трудового договору; це — правове оформлення досягнутої угоди між сторонами щодо укладення трудового договору. На підставі наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу вноситься запис до трудової книжки працівника. Крім того трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи особою, яка має право прийому на роботу.
4. Ознайомлення працівника, під розписку, з наказом (розпорядженням) про прийняття його на роботу, а також внесення до трудової книжки працівника запису про його прийняття на роботу та ознайомлення під розписку в особовій картці.

Зверніть особливу увагу на цю процедуру, якщо вона не відбулась – немає жодних гарантій що Вас офіційно прийнято на роботу. Практика свідчить, що іноді роботодавці під різними приводами не ознайомлюють працівників з наказами та записами в трудовій книжці та зараховують на роботу значно пізніше дати, з якої працівник фактично розпочав виконувати роботу. Також необхідно перевірити зміст запису в трудовій книжці – чи відповідає робота (посада) тій, про яку досягнуто домовленості.

Працівникам, які стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.
  1   2   3   4   5   6   7

поділитися в соціальних мережах



Схожі:

Захист цивільних прав та інтересів судом
Стаття 55 Конституції гарантує судовий захист прав І свобод людини І громадянина

Закону України "Про захист прав споживачів"
Про захист прав споживачів” (Відомості Верховної Ради України, 1994 р., N 1, ст. 1; 1995 р., N 14, ст. 90; 1995 р., N 23, ст. 182;...

Захист цивільних прав та інтересів у адміністративному порядку
Захист цивільних прав в адміністративному порядку здійснюється насамперед Президентом України, органами державної влади, органами...

Методичні рекомендації захист прав дітей на міждержавному рівні смт. Томаківка
Міжнародного дня захисту дітей прийняла Міжнародна демократична федерація жінок у листопаді 1949 року. Перший Міжнародний день захисту...

Рішення №58/2680 від 21 квітня 2015 року м. Боярка Про підтримку...
Макарівського району Київської області Довгаль Олександра Петровича про підтримку законопроекту №2148 «Про внесення зміни до п. 12...

1. Звернення ЦК профспілки до Прем’єр-міністра України А. П. Яценюка...
Звернення ЦК профспілки до Прем’єр-міністра України А. П. Яценюка щодо вжиття заходів для забезпечення трудових прав освітян

Клієнти в соціальній
Дотримуючись певної системи цінностей, соціальна робота часто займає активну позицію у визначенні потреб клієнтів І виступає на захист...

Згода на збір та обробку персональних даних
Хмельницької міської ради з питань реалізації визначених законодавством І колективним договором прав та обов’язків у сфері трудових...

Про захист авторських прав

Урок з курсу "Права людини"
Сприяти розумінню правового регулювання суспільних І, зокрема, трудових відносин. Виховувати активну життєву позицію в дусі дотримання...



База даних захищена авторським правом © 2017
звернутися до адміністрації

pravo.lekciya.com.ua
Головна сторінка