Пошук по сайту


Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця: звільнення за прогул (п. 4 ст. 40 Кзпп україни) (у запитаннях І відповідях)

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця: звільнення за прогул (п. 4 ст. 40 Кзпп україни) (у запитаннях І відповідях)

Журнал «Довідник кадровика»
Передплатні індекси – 01158 (укр.), 95395 (рос.)
Е-mail: kadrovik@mediapro.com.ua
Тел.: (044) 568-51-38

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця: звільнення за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП України)
(у запитаннях і відповідях)


(Продовження. Початок у № 3–5, 7, 8, 2010)

 

За яких обставин відсутність працівника на роботі вважатиметься прогулом і підставою для припинення з ним трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України?

Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов'язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.

 

Які причини відсутності працівника на роботі можуть вважатися поважними?

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже і підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які треба вважати поважними. Поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. У кожному окремому випадку наявність поважних причин або те, що їх нема, визначає роботодавець.

Якщо виникає спір про звільнення, оцінює причини як поважні суд, розглянувши цей спір.

Поважною причиною відсутності працівника на роботі на практиці найчастіше є його тимчасова непрацездатність, підтверджена в установленому порядку медичними документами: листком непрацездатності чи відповідною довідкою, виданими лікувальною установою чи медичним працівником.

Слід зазначити, що листок непрацездатності є документом, що не лише підтверджує тимчасову непрацездатність працівника як поважну причину відсутності його на роботі, а є також основним документом, на підставі якого працівникові виплачується допомога з тимчасової втрати працездатності. Проте судова практика визнає поважною причиною хворобу працівника, навіть якщо він не надав листка непрацездатності, але має інші докази, оскільки законодавство не вимагає обов'язкового звернення працівника у разі його захворювання до державних закладів охорони здоров'я. Одначе за таких обставин цей працівник не матиме права на отримання допомоги по тимчасовій втраті працездатності. Поважними також можуть визнаватися причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу, коли є такі причини, міг би заподіяти працівникові чи іншим особам шкоду, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві через невихід на роботу. Наприклад: надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо. Тобто коли працівник діяв у стані крайньої необхідності.

Неможливість дістатися до місця роботи через аварії чи простої транспорту на дорогах, внаслідок стихійного лиха тощо теж має визнаватися поважною причиною.

Не може кваліфікуватися як прогул: невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням; відмова працівника від виконання роботи, необумовленої трудовим договором; незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами істотних умов праці, які спричинені змінами в організації виробництва і праці.

Працівника, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не можна звільнити за пунктом 3 чи 4 статті 40 КЗпП. Роботодавець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо для такого звільнення є відповідні умови.

 

Як підтверджується факт відсутності працівника на роботі?

Факт відсутності працівника на роботі може підтверджуватися, наприклад, письмовими свідченнями інших працівників, письмовим поясненням самого працівника, відповідним актом, складеним у присутності не менше двох інших працівників його безпосереднім керівником у довільній формі (додаток 1).

Додаток 1

Зразок акта про відсутність працівника на робочому місці

АКТ

25.03.2010
м. Київ

Я, начальник технічного відділу ВАТ «Завод вимірювальних приладів» Кравчук Віктор Семенович, у присутності старшого інженера цього відділу Василенка Леоніда Петровича і техніка першої категорії цього відділу Лядецького Петра Сергійовича склав цей акт про те, що 25 березня 2010 року технік другої категорії Сіраш Михайло Віталійович протягом робочого дня неодноразово самовільно, без відповідного дозволу полишав роботу і був відсутній на роботі в період з 11.00 до 13.00 та з 15.00 до 17.30.

Підписи: 

Кравчук 

В. С. Кравчук 

 

Василенко 

Л. П. Василенко 

 

Лядецький 

П. С. Лядецький 




 

Чи зобов'язаний роботодавець звільняти працівника за вчинення ним прогулу без поважних причин?

Звільнити працівника з роботи можна за разовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу, і тому замість звільнення роботодавець може застосовувати інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення або впливу.

 

Чи повинен роботодавець вимагати від працівника, що вчинив прогул, письмове пояснення для звільнення його за пунктом 4 статті 40 КЗпП України? Як має діяти роботодавець, якщо працівник відмовиться надати таке пояснення?

Звільнення працівника за вчинення прогулу, в тому числі якщо він був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, є дисциплінарним звільненням і провадиться у порядку застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до статті 149 КЗпП перед тим, як застосувати дисциплінарне стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника надати таке пояснення не є перешкодою для його звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП. Одначе на підтвердження факту дотримання роботодавцем установленого порядку застосування дисциплінарного стягнення, треба за участю не менше трьох осіб скласти акт довільної форми про те, що від працівника вимагали надати письмове пояснення і що він відмовився його надати (додаток 2). Без такого акта суд може визнати, що звільнення застосовано з порушенням установленого порядку, і поновити працівника на роботі.

Додаток 2

Зразок акта про відмову працівника надати письмове пояснення
щодо його відсутності на роботі

АКТ

25.06.2010 № 2
м. Київ

Ми, що нижче підписалися, начальник авторемонтного цеху Крук Микола Петрович, майстер дільниці № 2 Крамар Андрій Іванович, бригадир Супрун Іван Васильович, склали цей акт про те, що 25 червня 2010 року о 10.00 у службовий кабінет начальника авторемонтного цеху запросили слюсаря-ремонтника авторемонтного цеху Скибу Петра Петровича, якому запропонували надати письмове пояснення з приводу відсутності його на роботі 24 червня 2010 року в період з 14.00 до 18.00.

Надати таке пояснення Скиба П. П. у нашій присутності відмовився.

Підписи: 

Крук 

М. П. Крук 

 

Крамар 

А. І. Крамар 

 

Супрун 

І. В. Супрун 




 

Які дії повинна вчиняти первинна профспілкова організація (профспілковий представник) при звільненні працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП?

Якщо працівник є членом первинної профспілкової організації, створеної на підприємстві, в установі, організації, розірвати з ним трудовий договір з підстави, передбаченої пунктом 4 статті 40 КЗпП відповідно до частини першої статті 43 КЗпП, можна лише за попередньою згодою виборного органу цієї профспілкової організації. Таким органом зазвичай є профспілковий комітет. Якщо такий орган первинної профспілкової організації не обрано, його функції – серед них вирішення питання про надання згоди на звільнення працівників – здійснює профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Порядок надання виборним органом первинної профспілкової організації (далі – профспілка) попередньої згоди на звільнення працівника установлено статтею 43 КЗпП. Відповідно до цієї статті обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником профспілка зобов'язана розглянути у 15-денний термін у присутності цього працівника.

Розгляд подання без присутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. Якщо ж працівник (його представник) повторно не з'явився без поважних причин, подання може розглядатися за його відсутності.

Профспілка повідомляє роботодавця про ухвалене рішення письмово у триденний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущено, вважатиметься, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.

Якщо на підприємстві, в установі, організації діє кілька профспілок і працівник є членом кількох профспілок одночасно, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілки, до якої звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо ж така відмова необґрунтована, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання згоди профспілки.

 

Який день уважатиметься днем звільнення за прогул без поважних причин?

При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарному звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював, а отже, днем звільнення за таких обставин слід вважати останній день фактичної роботи.

Якщо ж працівника після вчинення прогулу допустили до роботи, його можна звільнити і в будь-який інший день. Однак слід пам'ятати, що звільнення за вчинення працівником прогулу (в т. ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку, установленого для застосування дисциплінарних стягнень.

Розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП (у випадку прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин), можна лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Про звільнення працівника за прогул видається наказ (додаток 3).

Додаток 3

Зразок наказу про звільнення за прогул без поважних причин

ВАТ «ДЕРЕВООБРОБНИЙ КОМБІНАТ»

НАКАЗ

30.03.2010 

м. Київ 

№ 53-П 


Про звільнення
Щербатюка І. В.

19 березня 2010 року Щербатюк Іван Васильович – слюсар-ремонтник комбінату був відсутній на роботі без поважних причин протягом усього робочого дня. Будь-яких виправдальних документів не надав і дати письмове пояснення з приводу відсутності на роботі відмовився, про що складено відповідні акти. Профспілковий комітет підприємства своїм рішенням від 21 березня 2010 року дав згоду на звільнення Щербатюка І. В.

На підставі викладеного, керуючись п. 4 ст. 40 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:

1. ЩЕРБАТЮКА Ігоря Васильовича – слюсаря-ремонтника звільнити 30 березня 2010 року за прогул без поважних причин, учинений 19 березня 2010 року (п. 4 ст. 40 КЗпП України).

2. Бухгалтерії комбінату провести з Щербатюком І. В. повний розрахунок відповідно до чинного законодавства.

Підстави:

доповідна записка начальника цеху № 1;
акт про відсутність Щербатюка І. В. на роботі;
акт про відмову дати письмове пояснення;
рішення профкому про надання згоди на звільнення (витяг із протоколу № 8 від 21.03.2010).


Директор комбінату 

Красюк 

М. І. Красюк 




У трудовій книжці робиться запис про звільнення: «Звільнено у зв'язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України».

 

При звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП надається відпустка чи виплачується компенсація?

Частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР передбачено, що, за бажанням працівника, у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому мають надати невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Оскільки звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП є звільненням за порушення трудової дисципліни, то, відповідно, в разі такого звільнення відпустка не надається.

Частиною першою статті 3 цього Закону передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачують грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Як вбачається із змісту цієї норми, виплата грошової компенсації за невикористані дні щорічної як основної, так і додаткової відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується незалежно від підстав звільнення. А отже, така компенсація виплачується і при звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

 

Як табелювати працівника, якщо він, скажімо, працював лише кілька годин, а потім був відсутній на роботі або прогуляв цілий день?

Табель обліку використання робочого часу – це основний документ, що є підставою для нарахування заробітної плати працівникам з почасовою системою оплати праці. У ньому слід фіксувати фактично відпрацьований працівником час (у годинах), і тому його має заповнювати наприкінці робочого дня відповідний працівник, якому доручено здійснювати контроль за виходом працівників на роботу та вести табель. Це, скажімо, може бути керівник структурного підрозділу або табельник.

У разі відсутності працівника на роботі протягом робочого дня з невідомих причин цей день не табелюється і, відповідно, не оплачується. Якщо ж надалі з'ясується, що працівник цього дня хворів і це підтверджено листком непрацездатності, йому виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності. У разі відсутності працівника на роботі у зв'язку з виконанням державних, громадських обов'язків чи з інших поважних причин, коли відповідно до законодавства за ним зберігається середній заробіток, виплата заробітної плати за ці дні має здійснюватися на підставі окремих наказів. Якщо ж працівник відсутній на роботі без поважних причин, цей день не оплачується і до працівника можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення, зокрема і звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

Якщо ж протягом робочого дня працівник полишить місце роботи без відповідного дозволу роботодавця, про це мають скласти відповідний акт (див. додаток 1), а до табеля обліку робочого часу занести кількість фактично відпрацьованих цим працівником годин.

Продовження в наступних номерах

 

Микола Бойко 

Доцент Академії адвокатури України 


 

«Довідник кадровика», жовтень 2010 р., № 10 (100), с. 20 (www.kadrovik.ua)

Дата підготовки 01.10.2010
Журнал «Довідник кадровика»

____________

Всеукраїнська мережа ЛІГА:ЗАКОН
www.ligazakon.ua

© «ЛІГА:ЗАКОН», 1991 - 2012



поділитися в соціальних мережах



Схожі:

План Вступ Зміст та поняття трудового договору. Загальний порядок прийняття на роботу
Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

1. Згідно з ч. 2 ст. 21 КзпП працівник має право реалізувати свою...
Згідно з ч. 2 ст. 21 КзпП працівник має право реалізувати свою здатність до продуктивної І творчої праці шляхом укладення трудового...

Київський районний суд м. Позивач: Іванова Галина Іванівна
Приватному підприємстві Інститут”. Так, відповідно до наказу №15-к від 03. 02. 2003 року мене було прийнято на посаду еколога на...

Газета «Консультант Кадровика», №11 (23) (червень) Трудові правовідносини...
Хто саме може нав’язувати свою волю щодо припинення трудових відносин працівникові та роботодавцеві?

Припинення трудового договору: загальні вимоги
Нагадую вам, що трудовий договір є угода між працівником І власником, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену...

Порядок звільнення працівників
Для працівника – тому, що встановлена законодав­ством формальна процедура звільнення захищає його від незаконного звільнення

Який запис вносити до трудової книжки у разі смерті працівника закла­ду...
...

Постанова від 26 жовтня 2016 р. №6-1395цс16 Про визнання незаконним...
Судові палати у цивільних та господарських справах Верховного Суду України в складі

Про затвердження Форми трудового договору між працівником І фізичною...
Закону України від 24 грудня 1999 року n 1356-xiv "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України", відповідно до статей...

Типовий договір щодо надання послуг арбітра в якості члена трудового...
Сторони колективного трудового спору доручають, а арбітр зобов'язується взяти участь в роботі трудового арбітражу по вирішенню колективного...



База даних захищена авторським правом © 2017
звернутися до адміністрації

pravo.lekciya.com.ua
Головна сторінка